走自己的路:高管离职原因探讨

2019年第16期，总第229期，

Andrus JL, Withers MC, Courtright SH, Boivie S. Go your own way: Exploring the causes of top executive turnover [J]. Strategic Management Journal, 2019, 40(7):1151-1168.

Research Summary:Why do top executives leave their firms? Research on executive turnover has either focused on CEO dismissal or on group-level TMT departure rates, mostly ignoring individual-level factors that would predict why non-CEO executives exit. Here, we extend the shock perspective of the unfolding model of turnover used in organizational behavior research to show how relational and reputational shocks influence turnover at the executive level. Our sample includes over 4,000 executives from S&P 1500 firms over 11 years. We hypothesize and find that relational and reputational shocks increase the likelihood of top executive exit. We also consider the moderating influence of pay disparity on these relationships, which impacts how each type of shock influences executive turnover.

Managerial Summary: Replacing top executives can be extremely costly for firms. Consequently, understanding the reasons behind top executive exit are important. We examine the effect of different types of shock on the likelihood a top executive will exit their firm. We find that both relational shocks (e.g., other members of the TMT leaving), as well as reputational shocks (e.g., litigation or shareholder activism against the firm), increase turnover. However, we find that higher status executives experience these shocks differently than lower status executives.

高管离职对公司而言是一项重大损失，有学者研究表明，寻找新的高管所需要消耗的时间成本以及搜寻费用大约是高管薪酬的90%-200%（Cascio & Boudreau, 2010）。那么，是什么原因导致了高管的离职？现有研究更多的是以CEO作为研究对象，重点关注了企业绩效等因素对董事会变更CEO决策的影响（Finkelstein, Hambrick, & Cannella, 2009; Kesner & Sebora, 1994），少有文献关注非CEO高管团队成员离职的原因。非CEO高管团队成员的离职与CEO变更的影响因素可能存在差异，CEO变更更多的是董事会决策的结果，而非CEO高管团队成员的离职可能更多的是受个人层面因素的影响。因此，本文以高管团队成员作为研究对象，结合现有组织行为学相关理论，从关系冲击和声誉冲击两个方面探讨了高管离职的影响因素。其中，关系冲击是指高管与其他管理者之间关系的变动，声誉冲击指的是对高管声誉构成威胁事件的影响。研究结果表明，关系冲击和声誉冲击增加了高管离职的可能性，进一步的分析发现，相对于薪酬较低的高管而言，薪酬较高的管理者受关系冲击而导致其离任的可能性更小，受公司诉讼类声誉冲击而导致其离任的可能性更大。

（1）关系冲击对高管离职的影响

高阶梯队理论的相关研究文献表明，高管与CEO的人际关系以及高管团队内部人员之间的沟通交流对高管的工作态度有着重要的影响（e.g., Colbert, Kristof-Brown, Bradley, & Barrick, 2008）。高管团队的人际关系是随着时间的推移而慢慢积累的，导致高管之间关系资本损失的事件不仅会对高管个人产生影响，同时也会扰乱公司运营。本文考虑了外部CEO继任和高管团队成员离职两种关系冲击对高管团队成员离职的影响。

外部CEO继任方面，高管与CEO建立的关系资本将直接影响他们的工作经验、工作态度和绩效（Colbert et al., 2008）。相对于内部继任的CEO而言，高管对于外部聘任CEO更为陌生，这会影响他们对公司的归属感和安全感。与外聘CEO建立新的关系资本需要大量的时间和精力，这可能会导致部分高管自愿离职。此外，外聘CEO可能会改变公司战略，并可能认为当前高管能力或资源与公司新的战略不匹配，因此会解聘部分高管（Finkelstein et al, 2009）。

高管团队成员离职方面，高管与其他管理者之间的关系资本同样重要，与其他管理者建立关系资本有利于知识共享，能够帮助高管顺利履行自身职能（Gardner, Gino, & Staats, 2012）。高管团队成员的离职破坏了高管团队的集体功能和团队运作。新任管理者可能会与现有管理者之间产生冲突，从而导致管理者的离职。

总而言之，不管是外部CEO继任所带来的关系冲击还是高管团队成员离职所带来的关系冲击都会增加高管离职的可能性。因此，本文提出假设1。

H1：关系冲击增加了高管离职的可能性。

（2）声誉冲击对高管离职的影响

声誉冲击会减少利益相关者对公司的信任，会导致公司领导层和所有者之间的矛盾（Selznick, 1957）以及影响企业间的协作（Andersen & Sørensen, 1999）。声誉冲击不利于管理者个人的发展，会让高管们质疑所在公司的就业前景。本文关注了公司诉讼和股东维权两种声誉冲击对高管团队成员离职的影响。当公司面临声誉冲击时，可能会以解聘部分高管的方式向利益相关者传递积极处理的信号以降低声誉冲击的负面影响（Durand & Vergne,2015;Gomulya & Boeker, 2014）。同时，在受到声誉冲击时，部分管理者也会主动离职以避免自身声誉受损（Harrison, Boivie, Sharp，& Gentry, 2018）。因此，本文提出假设2。

H2：声誉冲击增加了高管离职的可能性。

（3）高管薪酬差异的调节作用

当面对关系冲击时，高管是否会主动离职取决于离职的机会成本。更高的薪酬有助于高管获得归属感，同时，薪酬也是高管在组织中地位和影响力的象征，能够像外部人力资源市场传递正面信号（Bloom & Michel，2002;Fredrickson, Davis-Blake，& Sanders, 2010;Ridgeway & Walker, 1995）。当面临关系冲击时，薪酬较高的高管可能会考虑到自身在组织中的影响力以及组织为其带来的资源而选择继续留任。同时，薪酬较高的高管在组织中的地位更高，对公司更有价值，因此，关系冲击所带来的解聘风险也更小。

H3a：相对于薪酬较低的高管而言，薪酬较高的管理者受关系冲击而导致其离任的可能性更小。

当面临声誉冲击时，管理者会采取一定的声誉管理活动并与公司保持一定的距离，使其远离负面报导。Harrison et al. (2018)的研究表明，当面临声誉冲击时，薪酬较高的管理者更容易受到负面事件的波及，因此也就更可能离职以维护自身声誉。同时，正如前文所述，管理者的高薪酬向市场传递了正面信号，因此，高薪酬的管理者也更容易找到新的工作。因此，关系冲击对高薪酬管理者离任的影响会更大。

H3b：相对于薪酬较低的高管而言，薪酬较高的管理者受声誉冲击而导致其离任的可能性更大。

本文以2003年标普1500指数成份股公司的高管作为研究对象，搜集了2003-2013年高管变动情况的数据，其中高管和公司层面数据来自Execucomp、Compustat、BoardEx、MSCI GMI Ratings、AuditAnalytics等多个数据库，最终获得了949家公司，4232名高管，总计15897个高管-企业-年度样本。

表1 实证检验结果

本文使用了竞争风险回归模型检验了不同冲击对高管离职的影响。实证检验结果如表1所示（受篇幅限制，控制变量结果未截取）：

model2的回归结果表明，外部聘任CEO对高管离职可能性的风险比为1.177（1.177-1=0.177，表明外部聘任CEO导致高管离职的可能性增加了17.7%），p值为0.057，在10%水平上显著，高管团队成员离职对高管离职可能性的风险比大于1，p值为0.014，在5%水平上显著，验证了假设H1；股东维权对高管离职可能性的风险比大于1，p值为0.098，在10%水平上显著，公司诉讼对高管离职可能性的风险比大于1，p值为0.048，在5%水平上显著，验证了假设H2。

model4加入交乘项的回归结果表明，外部聘任CEO与高管薪酬差异（高管与其他高管平均薪酬的比值）的交乘项风险比小于1，且在5%水平上显著，说明高薪酬管理者受外部聘任CEO冲击离职的可能性更小，高管团队成员离职与高管薪酬差异的交乘项风险比小于1，且在1%水平上显著，说明高薪酬管理者受高管团队成员离职冲击离职的可能性更小，验证了H3a；股东维权与高管薪酬差异的交乘项风险比小于1，但不显著，说明高薪酬管理者受股东维权冲击离职的可能性与低薪酬管理者差距不大，公司诉讼与高管薪酬差异的交乘项风险比大于1，且在10%水平上显著，说明高薪酬管理者受公司诉讼冲击离职的可能性更大，H3b部分得以验证。

本文最主要的贡献在于探究了高管团队成员离职原因而非CEO离职原因，补充了人力资源管理相关研究成果。但本文对于高管离职原因的探讨，并未从理论与实证上区分高管是自愿离职还是被迫离职。在之后的研究中，可以继续深化该主题研究，细分高管离职背景，同时，还可以重点关注内外部环境对高管人力资本市场的影响，探究影响高管人力资本市场潜在价值的因素。