广东自考00107现代管理学押题复习资料
发布时间：2021-05-31 11:27:19 来源：自考网【导读】自我提升在工作中是有很大的帮助的，以下是广东省自考网为您带来的押题资料汇总，如需获取文件版可，点击顶部资讯了解更多或加入考生交流群获取。
现代管理学
考试-知识点押题资料
1.管理起源于人类的共同劳动，凡是有人类生活的地方就必然有管理。【单选】
2.管理：在社会生活中，一定的人或组织依据所拥有的权力，通过一系列的职能活动，对人力、财力、物力及其他资源进行协调或处理，以达到预期目的的活动过程。【单选】【判断说明题】
3.史前人类社会的管理的特点：【多选】【简答】
(1)习惯化的管理方式
(2)原始民主的管理制度，部落联盟有专门的管理机构，即联盟议事会，这是最高权力机关。【单选】
(3)简单的管理机构
(4)人格化的管理权力
(5)单一的公共事务管理
4.前资本主义的国家管理特点：【多选】【简答】
(1)管理阶层兴起，管理成为政治统治的手段
(2)管理内容趋于复杂，管理权力开始分化;
史前社会管理者与被管理者的区分不明显，阶级和国家产生之后的管理中，形成了稳定的管理者与被管理者【单选】
(3)管理制度产生,但在管理中的作用受到限制;
出现了成文的管理法规，这是国家管理与史前管理相比较的又一特点。代表：古巴比伦《汉穆拉比法典》【单选】
(4)管理思想提出，但经验管理仍占主导地位
5.资本主义社会的管理特点：【多选】【简答】
(1)科学管理出现
(2)实行分权管理
(3)崇尚法制管理
(4)经济管理成为管理的重点。科学管理理论最早产生于工商企业管理中【单选】
6.现代管理的基本特征：【多选】【简答】
(1) 系统化管理
(2) 民主化管理
(3) 科学化管理
(4) 法治化管理
(5) 以人为本，人既是管理的主体，又是管理的客体。
人本思想的依据：①人是管理的主体。②人的主观能动性是最重要的管理要素。
③做好人的工作是管理成败的关键。
(6) 追求效率
7.管理在社会发展中的作用【单选】【多选】【判断说明】
(1) 管理是维系人类正常社会生活的条件
(2) 管理是社会资源有效配置的手段
(3) 管理是社会生产力实现的基础.
(4) 管理是社会生产力发展的保证，
(5) 管理能创造出新的生产力
8.现代管理分为公共管理(以政府为核心)和私人管理两大领域，区别：【单选】
【多选】【判断说明】【简答】【论述】
(1) 管理宗旨
①公共管理的对象是公共事务,以维护、分配和增进公共利益为宗旨;
②私人管理以盈利为目的，以利润为导向
(2) 管理主体
①公共管理主体广泛,包括政府(核心地位)和非政府公共组织
②私人管理的主体简单而清晰，或个人或从属于私人的组织机构。【单选】
(3) 管理依据
①公共管理的依据是国家法制规范和依法制规范授予的公共权力、委托权力。
②在国家法律制度许可的范围内，私人管理依据的是私人权力和市场权威。
(4) 管理对象
①公共管理以公共领域为对象。
②私人管理以私人领域为对象。
(5) 管理过程
①现代公共管理的过程充满政治气氛，受制于周密的政治安排，比如依法行政、民主权利行使、加强监督、阳光政府、回应性政府等。
②私人管理享有较为充分的自主权、自治权，是相对封闭的管理，比如“商业机密”、“技术安全”等。
9.管理学：专门研究管理活动及其基本规律和一般方法的科学。【单选】
10.管理学的研究对象【单选】【多选】(1)研究生产力方面的问题
(2)研究生产关系方面的问题
(3)研究上层建筑方面的问题
11.管理学的学科特征【单选】【多选】【判断说明】【简答】
(1)管理学是一门理论性与应用性相统一的学科
应用性表现
①管理学知识源于人们的管理实践。
②管理学知识必经运用到实践中去才有价值。
③管理学理论是否正确，归根到底要接受实践的检验。(2)管理学是一门定性和定量相统一的学科
(3)管理学是一门软科学
(4)管理学具有鲜明的时代特征
(5)管理学是一门自然属性与社会属性相统一的学科
①与社会生产力相联系的自然属性，也称生产力属性。
②与社会生产关系相联系的社会属性，也称生产关系属性。
马克思——“生产过程本身具有两重性:一方面是制造产品的社会劳动过程，另一方面是资本的价值增值过程”。
12.现代管理学及其特征【单选】【多选】【简答】(1)(1)变革性
(2)开放性
(3)严密性，标志着管理科学在当代发生了质的飞跃，进入了一个新的发展阶段
(4)实用性
13.现代管理学的研究内容【单选】【多选】
(1)关于管理、管理学和现代管理学的基本问题
(2)关于管理职能的基本问题:
①戴维斯: 计划、组织、控制
②法约尔:计划、组织、指挥、协调、控制
③孔茨和奥唐奈:计划、组织、用人、领导、控制
④古立克:计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算——“七职能论”
(3) 关于管理方法与技术的基本问题
14.学习现代管理学的途径【单选】
(1)基本前提:以马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义为指导
(2)出发点:一切从实际出发，充分认识我国的国情
(3)重要条件:分析和借鉴国外的有关管理理论
(4)保证:掌握相关学科的基本知识
15.学习现代管理学的方法【单选】
(1)比较研究法：通过对不同管理理论或方法异同点的研究，总结其优劣以借鉴或归纳出具有普遍指导意义的管理规律的方法。
(2)定量分析法：运用自然科学知识，把握管理活动与管理现象内的数量关系，
通过数量来研究和分析其规律的方法。
(3)历史研究法：前人的管理实践、管理思想和管理理论进行的概括总结。
(4)案例研究法：对现实发生的典型管理事例进行整理并展开系统分析。
(5)理论联系实际的方法：把现成的管理理论与管理方法应用到实践中去。
16.中外古代管理思想
(1) 管理思想的萌芽：原始社会是管理思想的萌芽阶段，其主要内容有：简单的自然劳动分工思想、朴素的劳动协作思想、原始的组织组织思想。
(2) 世界其他民族古代的管理思想： 行政管理思想
①古巴比伦王国-汉谟拉比法典——人类历史上第1部成文法典;
②古代埃及-设立宰相职务——把神权和世俗权利区分开;
③古代印度-《政事论》——印度公共行政管理的奠基之作
生产管理思想：色诺芬对于劳动分工管理思想的论述与后来科学管理的创始人泰勒的某些思想十分接近。
教会管理思想
17.近代西方管理理论的先驱者
(1) 亚当·斯密：英国古典政治经济学的杰出代表，劳动分工能提高生产效率。
《资本论》10 个男人劳动分工合作每天能制针 48000 多枚。【单选】
(2) 小詹姆斯.瓦特、马修.博尔顿：发展了市场研究与预测技术、生产计划技术、生产过程规范化和产品部件标准化等等。
厄威克和布雷奇——成本核算制度【单选】
(3) 罗伯特.欧文：英国空想社会主义者，首次提出关心人的哲学，人际关系 之父。【单选】
(4) 查尔斯.巴贝奇：强调劳资协作,提出了固定工资加利润分享制度。【单选】
(5) 安德鲁.尤尔：以管理教育的先驱而著称，强调三项原则，即机械原则、道德原则、商业原则。【单选】
(6) 丹尼尔.麦卡勒姆：制定严密的管理制度、严密的组织措施。绘制出组织图
以表示各部门之间的分工和报告控制关系，这是最早的组织图。【单选】
(7) 亨利.普尔：主张建立一种管理体系，建立健全管理体系的三条基本原则是组织原则、沟通原则和信息原则。【单选】
18.管理科学是从美国管理学家泰勒开始的。
19.古典管理理论主要是以泰勒为代表的科学管理理论、以法约尔为代表的一般管理理论和以韦伯为代表的科层组织理论。
20.科学管理理论【单选】
泰勒，1911 年发表代表作《科学管理原理》，在思想史上，泰勒被誉为“科学管理之父”
主要内容：【单选】【简答】
(1) 科学管理的中心问题是提高劳动生产效率
(2) 为了提高劳动生产效率必须为工作挑选第1流的工人
(3) 为了提高劳动生产效率必须实现标准化
(4) 在制定标准定额的基础上实行差别计件工资制泰勒建议实行新的工资制度，即差别计件工资制。
(5) 设置计划层、实行职能制
(6) 对组织机构的管理控制实行例外原则
所谓例外原则，就是企业的高级管理人员把一般日常事务处理权授给下级管理人员，自己只保留对例外事项(即重要事项)的决策与监督权。提出例外原则，是泰勒的又一重太贡献，其目的是解决总经理的职责权限问题。
(7) 为实现科学管理应开展一场“心理革命”
科学管理理论的局限性：【单选】【多选】【简答】
(1) 泰勒对人的看法是错误的。
(2) 重视技术因素，忽视社会因素
(3) 泰勒制解决了基层管理、车间管理中具体工作的作业效率问题，未能解决企业作为一个整体如何经营与管理的问题。
21.一般管理理论【单选】
代表人物是法国的法约尔。代表作是 1916 年出版的《工业管理与一般管理》主要内容：【单选】【多选】【简答】
(1) 区分了经营与管理的概念并论述了人员能力的相对重要性
(2) 概括并分析了管理的五项职能：计划、组织、指挥、协调和控制
(3) 阐述了管理教育和建立管理理论的必要性
(4) 提出了管理中具有普遍意义的14项原则
法约尔的贡献：【简答】【多选】
(1) 为管理科学提供了完整的理论框架
(2) 提出了一般管理的概念，并形成了系统的理论。
(3) 采用演绎方法全面研究管理问题。与泰勒的实证归纳方法不同，法约尔对管理问题的研究是依据丰富的实践经验
法约尔理论的不足之处：【判断解释题】【简答】
但由于过于追求管理理论的一般性，因而忽视了对具体管理过程的分析，忽视了技术层面的研究。以致缺乏可操作性，这是法约尔一般管理理论的不足之处。
22.早期行为科学又称为人际关系论。【单选】
23.早期行为科学理论【单选】代表人物：梅奥
24.1927 年在哈佛大学开始了管理史上有名的霍桑实验。【单选】【多选】【简答】
三个阶段：
(1) 检验和分析实验失败的原因。
(2) 大规模的访问交谈
(3) 对非正式组织的研究
阐述的观点或主要内容：
(1) 企业职工都是“社会人”，是复杂的社会系统的成员。
(2) 劳动生产效率主要取决于职工的工作态度及其人际关系状况。(提高生产率的主要途径是提高职工的满足度)
(3) 企业中存在着非正式组织。
25.与古典管理理论比较，主要的变化 【简答】【案例分析】
(1) 原来的以“事”为中心，发展到以“人”为中心;
(2) 由原来对纪律的研究，发展到对行为的研究;
(3) 由原来的监督管理，发展到”人性激发“的管理;
(4) 由原来的独裁管理，发展到参与管理26.后期行为科学理论
(1) 有关人的需要、动机、行为方面的理论;
(2) 有关人的特性方面的理论;
(3) 有关领导行为方面的理论。
27.系统论、控制论、信息论的产生与基本内容诞生于 20 世纪 40 年代【单选】
(1) 系统论：研究系统的模式、原则和规律，并对其功能进行描述的一门学科。
(奥地利-贝塔.朗菲);
(2) 控制论：研究各类系统的控制和调节的一般规律的科学，是自动控制、电子技术、无线电通信、生物学、数理逻辑等多种学科的技术相互渗透的一门综合性学科。(美国-诺伯特.维纳于 1948 年出版的《控制论》，创立了控制论);
(3) 信息论：揭示信息的本质，并运用数学方法研究信息的计量、变换和存储的一门学科。(美国-申农于 1948 年发表《通信的数学理论》，从理论上阐明了信源、信宿、信道和编码等通信方面的基本问题，创立了通信系统的模型，标志着信息论作为一门独立的科学诞生)
28.孔茨归纳的管理理论的丛林【单选】【判断说明题】
美国管理学家孔茨在 1961 年发表《管理理论的丛林》，归纳各种学派理论上的差异。
(1) 管理过程学派
在法约尔一般管理理论的基础上发展起来的。代表人物：哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈
(2) 经验主义学派
经验主义学派又被称为经验主义，代表人物：彼得·德鲁克
(3) 社会系统学派
代表人物：巴纳德，主要观点集中在他所著的《经理的职能》，巴纳德被誉为“现代管理理论之父”
(4) 决策理论学派
代表人物：西蒙，他认为决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策; 提出了决策的准则，主张用“令人满意”准则取代了最优化标准。
(5) 系统管理学派
代表人物：卡斯特和罗森茨韦克
(6) 权变理论学派
代表人物：伍德沃德和菲德勒
29.Z 理论(威廉·大内)【单选】【多选】【判断说明题】【简答】
1981 年，美籍日裔管理学家威廉·大内在《Z 理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》 一书中提出了 Z 理论。
(1)Z 理论的前提问题：怎样使人们的努力彼此协调起来产生更高的效率。
(2)A 型：典型的美国企业管理模式
特点：①短期雇佣制;②迅速的评价与晋升;③职业发展途径的高度专业化;④ 明确、形式化的控制方式;⑤个人决策与个人负责;⑥人与人之间是一种局部关系。
(3)J 型：典型的日本企业管理模式
特点：①终身雇佣制;②缓慢的评价与晋升;③职业发展途径的非专业化;④微妙、含蓄、内在的控制方式;⑤集体决策与集体负责;⑥雇员之间、雇主与雇员
之间是一种整体关系。
(4)Z 型：美日基础上的企业管理模式
特点：①长期雇佣;②缓慢的评价与晋升;③拓宽职业发展途径;④加强企业文化建设;⑤集体决策;⑥建立整体关系。
30.企业再造理论(哈默和钱皮) 企业再造的特点：
(1) 企业再造的目标：实现企业性能和绩效的飞跃
(2) 企业再造的任务：对企业过程进行根本性反省和彻底性再设计
(3) 企业再造的动力：市场或顾客需求
(4) 企业再造的条件：信息技术、人力资源、组织管理
(5) 企业再造的对象：企业过程
31.竞争战略理论(波特)竞争战略理论的内容
(1) 假设条件：企业拥有类似的资源和能力;企业外部环境相对稳定。
(2) 竞争力的分析模型：潜在进入者、替代品、购买方、供应方、现有竞争者。
(3) 企业的基本战略：成本领先战略、差异化战略、专一化战略(波特提出)32.蓝海战略理论(钱·金和勒妮·莫博涅合著的《蓝海战略》，“华尔街日报畅销书”“全美畅销书”“全球畅销书”)【单选】【案例说明】【简答】【案例分析】
(1) 红海：是指当前业已存在的饱和市场，利润前景黯淡，是传统的竞争战略 ，是零和博弈的战略;
(2) 蓝海：是指未曾开辟的新兴市场，积极主动超越竞争实现多赢的战略。
(3) 实施蓝海战略的原则：重建市场边界;注重全局而非数字;超越现有需求 ;遵循合理的战略顺序;克服关键组织障碍;寓执行于战略。
(4) 红海战略与蓝海战略之间的区别：
①红海指当前业已存在的饱和市场，而蓝海是指未曾开辟的新兴市场
②红海市场的利润前景暗淡，而蓝海市场的利润前景光明
③红海市场的竞争是你死我活的残酷竞争，是零和博弈，而蓝海市场没有或基本
没有竞争，是开辟新消费领域，摆脱竞争，竞争实现多赢的战略
④红海市场上，公司是被动地适应客户和社会，而在蓝海市场上，公司是主动引领客户和社会。
33.中国古代管理思想产生的背景
(1) 诸侯征战
(2) 政治混乱
(3) 经济体制变革
(4) 教育发达
34.中国古代管理思想的基本价值取向
诸子百家代表人物思想主旨
儒家孔子、孟子通过教育将人内在的修养外化为积极的事功
道家老子、庄子注重积聚自身的力量，最终实现以柔克刚、以弱胜强、以少胜多，通过“无为”以实现“无不为
法家韩非子奖励耕战，厉行法治，富国强兵，注重积极地治理社会，大胆追求功利，促进社会的变革
墨家墨子“兼相爱、交相利”为手段，追求稳定社会、发展圣战、长治久安的目标。
35.积极正确地对待中国传统文化
(1) 抵制民族虚无论和全盘西化论
(2) 防止站在极左立场上，完全排斥西方文化，同时也排斥中国古代传统文化
36.孔子：名丘，字仲尼，春秋末期鲁国人。其著作《春秋》是我国第1部编年体历史著作。《论语》是其弟子们辑录其言行的书。
37.孟子：著作《孟子》七篇，被后世尊为“亚圣”，与孔子并称为“孔孟”。
38.儒家的管理思想
(1) 中庸思想：就是要把握事物的“度”，做到恰如其分，恰到好处。孔子把事物的发展状态归纳为三种状态：不足、中正、过度，只有中正、适度才是理想的状态。
(2) 人性善论：儒家思想以人性善为依据，人性善是孟子管理思想的基本理念，是孟子管理思想的出发点和前提。
(3) 德治思想：依据道德治理国家，要求管理者加强个人修养，以身作则，实行仁政。
(4) 民本思想：治国以民为本，富国要以富民为本，政治教化必须以发展物质生产为基础，必须以人民的生活富裕为前提。
(5) 义利统一思想：用正当手段获取利益。
39.较为系统的法家思想始于战国时期的李悝(kuī)、商鞅、慎到、申不害、韩非子等是法家管理思想的代表人物。
40.商鞅的管理思想：《商君书》记述了商鞅变法的种种业绩及其代表新兴地主阶级的思想政治路线和政策。“法治”是商鞅管理思想的核心，主张确立法律管理理念在国家管理结构中的突出地位，认为推行法治的关键在于“权”， 权力必须由君主“独制”。
41.慎到的管理思想：主张统治者在“尚法”的同时，应注重“势”，被认为是“势治”派。主张借君主的权利和地位推行法治。认识到国君的权势也应受到一定的制约。
42.申不害的管理思想：主张法治，注重“法术”。法律是很重要的，同时法律对树立君主权威、维护国君的尊严也至关重要，所以英明的国君都重视法令。君主要善于暗中驾驭臣子的权术。
43.韩非子的管理思想：
(1) 人性恶论 ，法家思想的集大成者。
(2) 法道万能：坚持治国必须严刑峻法
(3) 法、术、势相结合的思想体系
44.老子：李耳，楚国人。老子的管理思想集中在《道德经》中。
45.道家的管理思想：
(1) 道的理念：老子思想的核心，道是指人类生活的准则，是客观存在的宇宙本源，是万事万物产生和发展的规律，也是治理国家的规律和准则。一方面揭示了真理的相对性，另一方面也告诉我们，管理必须认识客观规律，掌握并自觉遵守客观规律。
(2) 人性理念：老子认为，人的本性是有欲、有私、贪恋物，常常不能低于外在的刺激，人类社会的锚段 与争斗概源于此。人类社会应重新恢复“道”，废除仁义、孝慈、礼法等人为干扰，净化人类本性，达到 “见素抱朴、少私寡欲” 的境界，这样才能实现理想的社会秩序。
(3) 无为而治
(4) 朴素的辩证法思想：刚与柔;阴与阳;福与祸;质与量。
(5) “少私寡欲”的行为准则
46.墨子：墨翟。墨家经典《墨子》是墨家门徒对墨子言论的记录。“显学”即最有影响，最有权威的学派
47.墨家的管理思想：
(1) 兼爱思想
(2) 尚贤思想：尚贤任能，为政之本;不拘一格，选贤任能。
(3) 尚同思想
(4) 节用思想
48.决策是指管理者根据对客观规律的认识，为一定的管理行为确定管理目标，制定并选择管理方案的过程。
决策是管理活动的核心，贯穿于管理活动的全过程。49.决策的类型
(1) 按照决策目标所涉及的规模和影响程度不同
①战略决策，决策目标所要解决的问题带有全局性、方向性以及影响深远的决策。
②战术决策，为了达到组织目标所采取的程序、途径、手段和措施的决策。
(2) 按照决策内容的具体情况不同
①程序化决策，又称常规决策，决策过程的每一步骤都有规范化的固定程序，重复使用。
②非程序化决策，又称非常规决策，决策过程没有固定程序和常规方法，解决非重复出现的问题。
(3) 按照决策所处的时期不同
①平时决策，稳定时期，针对管理问题所作出的决策，一般属于常规决策或程序化决策。
②危机决策，危机时期，针对组织的重大安全利益和核心价值观念受到严重威胁和挑战时，一般属于非常规决策或非程序化决策。
危机决策应具备三个主要要素：
a 决策问题的发生具有突然性，决策者需当机立断。b 可供决策者利用的时间和信息等资源有限
c 事态的发展危及决策单位、决策者的根本利益，结果难以预料。
(4) 按照决策所要解决问题不同
①初始决策，决策者对于从事某种活动方案的初次选择。
②追踪决策，在初始决策的基础上，对于组织活动方向、内容和方式所作出的重大调整。(组织中的大部分决策都属于追踪决策)
追踪决策的特点： a. 回溯分析
b. 非零起点
c. 双重优化
(5) 按照决策所具有的条件和可靠程度不同
①确定型决策，决策环境和条件完全确定下，决策者可以准确地把握决策目标， 了解每种决策结果。
②非确定型决策，决策环境和条件不确定的情况下，决策者可以知道各种行动方案在各种不同条件下所获得的结果，但无法估计未来各种环境条件出现的概率。
③风险型决策，指决策者有一个明确的决策目标，可以知道不同行动方案在不同环境条件下所获得的结果，虽然不能完全判断未来出现的是哪一种环境条件，但是可以预测其出现的概率。
50.决策与预测的关系
(1) 联系：
①预测服务于决策;
②预测贯穿于决策的全过程;
(2) 区别：
①预测侧重于对客观事物的科学分析，决策侧重于对有利时机和目标的科学选择;
②预测强调客观分析，决策则突出领导艺术;
③预测是决策科学化前提，决策是预测的服务对象和实现机会。
51.决策理论学派
(1) 代表人物：
①西蒙，著有《管理行为》和《管理决策的新科学》
②马奇，著有《组织》和《公司行为的一种理论》。
(2) 决策理论学派是由社会系统学派(巴纳德提出的“决策”概念)发展而来的。
(3) 决策理论学派的主要观点：
①强调了决策在管理中的重要性;
②分析了组织在决策中的作用;
③阐述了决策过程;
④提出了决策的准则(满意准则);
⑤归纳了决策的类型(根据决策所给定条件不同，可分为程序化决策和非程序化决策);
⑥研究了信息对决策的影响52.理性决策理论
主要内容：
(1) 提出了“最优决策准则”;
(2) 设计了严格的决策程序;
(3) 要求决策运用科学方法;
(4) 把决策过程看成是一个理性分析的过程。
53.渐进决策理论
(1) 渐进决策理论是由美国的林德布洛姆提出的。
(2) 渐进决策理论的主要内容：
①决策过程是一个按部就班的过程;
②决策方案是在原有决策的基础上所做的修改;
③决策必须控制风险。
54.渐进决策理论的合理性与局限性
(1)合理性
①把决策过程看成是一个前后衔接、不间断的过程。
②决策方法上，强调质量变的规律
③注重决策者决策能力有限性与客观事物发展无限性之间的矛盾。
(2)局限性：束缚人们的思想，只适用于稳定环境下
55.集团决策理论
(1) 集团决策理论是由美国的杜鲁门和莱瑟姆提出的。
(2) 集团决策理论的主要内容：
①集团的互动是公共决策的核心内容;
②决策方案是各个集团相互斗争、相互妥协的结果;
③各个集团占有的资源不同，对决策的影响力不同
56.精英决策理论
(1) 精英决策理论又称杰出人物决策理论，最早可追溯到法国的圣西门。
(2) 精英决策理论的主要内容：
①社会分化为掌权的少数人和无权的多数人;
②少数的统治者与杰出人物不是被统治的公众的代表，精英人物主要来自社会中社会经济地位较高的阶层;
③非精英人物向精英人物的转化是一个缓慢的过程;
④在社会制度的基本价值观和维护这一社会制度方面，精英人物的看法是一致;
⑤公共政策所反映的不是公众的要求，而是反映了精英人物的主要价值观;
⑥活跃的精英人物很少受公众的直接影响
57.现代决策体制按其功能区分，可分为决策中枢系统、决策咨询系统和决策信息系统
58.(1)决策中枢系统在决策体制中处于统率和支配地位，享有最高决策权，并承担公共决策的主要责任。
(2)主要任务有：
①确认决策问题;
②明确决策目标;
③组织决策方案的设计;
④选择决策方案
59.(1)决策咨询系统也称为公共决策的“思想库”或“智囊团”。
(2)主要任务有：
①发现决策问题;
②参与决策方案的设计、评估和论证;
③提供决策预测研究。
60.(1)决策信息系统是决策中枢系统的神经系统。
(2)主要任务有：
①收集信息;广泛、延续性、预测性
②加工信息;及时和准确
③传递信息;纵向传递、横向传递、综合传递，三者构成一个信息传递系统
61.现代决策过程一般分以下步骤：
(1) 发现问题：察觉问题、界定问题、陈述问题。
(2) 确立目标：决策目标要有针对性、明确性、时效性、可行性、规范性。
(3) 拟订方案：提供多种备择方案、考虑决策方案的多因素性。
(4) 选择方案。选优标准、选优是一个相对概念、选优者要有良好的心理素质和果断决策才能。
62.决策规则指得就是决策者在决策方案时所遵循的决策程序和方法。
(1) 全体一致规则
(2) 多数裁定规则
63.全体一致规则
①含义：全体一致规则也称为“一票否决制”，即所有拥有投票权的决策者都对决策方案投赞成票，或者没有一票反对，决策方案才能被通过。
②特征：
a. 决策成员在形式上享有平等的决策权;
b. 个体选择对集体的决策结果具有决定性的影响;
c. 决策结果达到“帕累托最优”。
64.多数裁定规则
(1) 含义：指在决策过程中，按照少数服从多数的原则，以得票最多的决策方案作为最终择定的决策方案的规则。
(2) 形式：
①简单多数规则：(最广泛、程序最简单、最易被接受)也称“相对多数规则”，指选择决策方案时，以得票最多的决策方案为最终择定的决策方案，而不要求该方案的得票数过半数。
缺陷：得票多者只能代表小多数人的意愿
②绝对多数规则：也称“过半数规则”或“比例多数制”，指选择决策方案时， 要求决策方案的得票数必须超过半数才能作为最终择定的决策方案。
缺陷：多数剥削少数;出现“周期多数”或“投票悖论”的现象
65.头脑风暴法
(1) 含义
头脑风暴法，即专家会议决策法，是指采用开会的形式，将有关专家聚集到一起， 依靠专家的创造性思维，对有关问题进行讨论，从而作出决策的方法
(2) 实施头脑风暴法的步骤
①明确议题(最初阶段);
②确定人选(8-12 人);
③“热身”阶段;
④介绍问题;
⑤专家提出方案(最中心的环节);
⑥会后设想处理
(3) 实施头脑风暴法的原则
①“庭外判决”原则;②自由畅想原则;③追求数量原则;④取长补短和改进原则
66.德尔菲法
(1) 含义：德尔菲法是 20 世纪 60 年代由美国兰德公司首创和使用的一种决策方法。指采用函询的方式咨询专家们的建议，专家在提出意见后以不记名的方式反馈回来，组织者将得到的初步结果进行综合整理，然后反馈给各位专家，请他们重新考虑后再次提出意见;经过几轮匿名反馈过程之后，专家意见基本趋于一致，组织者依此得出预测结果的方法。
(2) 德尔菲的特征：
①匿名性;②多次信息反馈;③决策结果的统计特性
(3) 德尔菲法的应用程序：
①设计函询调查表;
②组成专家小组(20-50 人);
③进行函询调查;
④分析统计结果。
67.方案前提分析法
(1)含义：方案前提分析法是通过分析、评估决策方案赖以成立的前提，从而达到分析、评估决策方案本身的方法。
(2)方案前提分析法的步骤：
①分析方案，找出各种方案的前提假设;
②在找出各种方案的前提假设之后，将前提假设提交会议全体参与人员讨论;
③ 在充分讨论的基础上，决策中心对各种不同的意见进行综合，作出比较科学的选择。
(3)方案前提分析法的特点：迂回探索
68.决策树法
(1) 含义：决策树法是用树形图的形式对各种方案进行比较，从而获得最优方案的风险型决策方法。
(2) 决策树的构成要素：
①决策节点：正方形符号表示
②方案枝
③状态节点：圆形符号表示
④概率枝
⑤结果点：三角形符号表示
(3) 决策树的绘制过程：
①绘出决策节点
②按照不同方案从决策节点绘制出若干直线，即方案枝
③在各方案分枝末绘出状态节点
④由各个状态节点绘出若干概率枝，每一概率枝引出一种自然状态
⑤在概率枝末梢绘出结果点。
(4) 运用决策树的步骤：
①把待定的问题以决策树的形式绘出图形
②标注每一状态节点分枝出现的概率值
③进行必要的计算并将计算结果写在决策树的树梢上
④进行不同的方案比较，选出最佳方案。
(5) 决策树的评价：
①管理人员和决策分析人员经常采用的一种行之有效的决策方法。
②这种方法给决策者更全面和直观的信息
③决策树适用于风险型决策，不能运用数量和概率统计的决策问题不适用于这种
④决策树所需的概率很多都是靠经验估计的，具有很强主观性。
69.组织：一是作为名词，是指为实现特定目标，依据一定的权力与责任、权利与义务关系， 按照分工与合作规则而构成的人的群体——机构体系;
二是作为动词，也是作为管理的一项职能，组织是指设计、构建上述机构体系的活动。
70.组织的构成要素：
(1) 目标;组织的第1要素，决定了组织的活动内容与活动方向。
(2) 人员;，具有主观能动性的组织要素。
(3) 物财;组织赖以生存的物质基础，任何组织都不可或缺的要素。
(4) 信息;
(5) 机构;组织机构的实体，是组织目标的载体。
(6) 职位;职位以工作为中心。
(7) 权责;
(8) 程序;
(9) 规制;是否拥有明确的规定，是正式组织和非正式组织的重大区别之一。规制是否健全完善是考察一个组织成熟度的重要指标。
71.组织机构的类型(按照企业内部各种机构在管理分工体系中的职能)
(1) 业务管理机构，直接从事生产经营的机构，例如，供应科、生产车间、分厂、仓库、销售科等
(2) 职能管理机构，指那些具有计划、指导、监督和调节业务活动功能，例如， 财务科、计划科、物价科、公共关系部、企业管理部
(3) 行政事务管理机构，不直接从事生产经营活动，且与产品生产经营活动也没有直接联系而进行日常行政事务管理的机构，如秘书科、办公室、保卫科、总务科、行政科等。
72.正式组织与非正式组织：依据性质和活动方式的不同，组织可以分为正式组织和非正式组织。
(1) 正式组织是按照一定的程序设立，具有明确的组织目标、机构与职位体系和规章制度的组织。
(2) 非正式组织是在人际交往过程中，基于兴趣、爱好、情感等因素自发形成的组织。
管理学对非正式组织的研究起源于霍桑实验，巴纳德首次提出了“非正式组织” 概念。
非正式组织的积极作用：
(1) 协助工作;
(2) 分担领导;
(3) 增加稳定;
(4) 发泄感情;
(5) 制约领导。
非正式组织的消极作用：
(1) 保守倾向;
(2) 角色冲突;
(3) 滋生谣言;
(4) 不良压力。
非正式组织的管理：
(1) 一分为二;
(2) 无害支持;
(3) 目标结合;
(4) 为我所用。
72.组织理论概述
西方组织理论演变的四个阶段：
(1) 古典组织理论阶段
包括以泰勒为代表的科学管理组织理论，以法约尔为代表的一般管理组织理论， 以韦伯为代表的科层组织理论。
(2) 行为科学组织理论阶段
也称新古典组织理论，包括以梅奥为代表的人际关系组织理论，以巴纳德为代表的组织平衡理论，以西蒙为代表的决策过程组织理论。
(3) 系统科学组织理论阶段
系统论、信息论、控制论的广泛应用，形成了以卡斯特、罗森茨韦克为代表的系统分析理论，以劳伦斯、伍德沃德为代表的系统权变组织理论。
(4) 创新发展阶段
德鲁克强调组织应以绩效管理为中心，哈默提出企业再造理论，圣吉创立了学习型组织理论
73.科层组织理论
科层组织理论的代表人物是马克斯·韦伯，韦伯被誉为“组织理论之父”。科层组织理论的贡献
(1) 组织权威的类型：
①传统权威，是以对社会习惯、社会传统的尊崇为基础而形成的权威。
②超凡权威，是以领袖人物的相貌、品格、信仰或超人智慧等人格特征的尊崇为基础而形成的权威。
③合理—合法权威，是以对法律确立的职位权力的服从为基础而形成的权威。与其它权威的根本区别在于，合理—合法权威是法治社会的特质，其余权威体现的是人治社会的特质。
(2) 科层制组织的基本特征：
①法定权力为基础
②严格的等级制度
③职业化原则
④专业化原则
⑤任命制与由职择人原则，除了某些按规定选举产生的公职人员之外，其他人员均应委任产生。
⑥照章办事原则
⑦公私分明原则
74.组织平衡理论
组织平衡理论的代表人物巴纳德，是社会系统学派的创始人，代表作《经理人员的职能》 组织平衡理论的贡献：
(1) 组织是一个协作系统。
(2) 组织的三个基本要素：协作意愿、共同目标、信息交流。
(3) 权威接受理论
传统观念认为，权威是建立在等级系列或组织地位基础上;
巴纳德认为权威的存在，必须以下级的接受为前提，而下级对权威的接受是有条件的。
(4) 管理人员的职能
①建立和维持一个信息交流系统。
②促使组织成员提供必要的服务，努力调动下属的积极性。
③规定组织的目标，确定目标的具体步骤75.组织生命周期理论
组织生命周期理论的代表人物是格林纳。
(1) 创业阶段：成长经由创造力，后期陷入“领导危机”。
(2) 聚合阶段：成长经由命令，后期陷入“自主性危机”。
(3) 规范化阶段：成长经由授权，后期陷入“失控危机”。
(4) 成熟阶段：成长经由集权，后期陷入“官僚主义危机”或“硬化危机”
(5) 再发展或衰退阶段：成长经由改革
76.学习型组织理论
学习型组织理论的代表人物是彼得·圣吉，他在《第五顼修炼》中首次系统地提
出了全新 的“学习型组织”概念。
(1)第1项修炼是实现自我超越;(张力)
(2)第二项修炼是改善心智模式;(基础)
(3)第三项修炼是建立共同愿景;(张力)
(4)第四项修炼是加强团队学习;(基础)
(5)第五项修炼是进行系统思考;(核心)
77.组织结构层级化
(1) 管理层次的设置是实施有效管理所必不可少的，但并不是说管理层次越多越好。
(2) 管理层次的数量主要取决于组织规模和管理幅度。组织规模与管理层次成正比例关系，管理幅度与管理层次成反比例关系。
(3) 管理幅度小、管理层次多的组织称为“高耸组织结构”;管理幅度大、管理层次少的组织称为“扁平组织结构”。
78.影响管理幅度的因素
(1) 下属工作地点、场所分散程度;
(2) 下属工作相似、复杂程度、变动性;
(3) 业务活动的复杂性、标准化程度，绩效考核的难易程度;
(4) 通信与监控手段的有效性;
(5) 下属人员的德、智等基本素质79.组织扁平化发展趋势的原因
(1) 许多企业希望改变管理层次过密、管理人员过多、管理费用过高的状况。
(2) 技术进步使部分管理人员和白领职员成为企业的多余人员。
(3) 竞争日趋激烈和产品生命周期缩短，为提高决策和翻印速度，迫使企业不得不精简管理层次。
(4) 希望通过精简中间管理层次来让处于生产或服务第1线的职员获得更大的自主权，以发挥主观能动性。
80.管理组织部门划分的原则：
(1) 合理确定专业分类，专业划分以粗细适中为宜。
(2) 明确规定各部门的职责范围和权限范围，防止权责不清或者权力交叉。
(3) 明确各部门的隶属关系
(4) 通过简政放权和职能社会化，尽量减少部门设置。
(5) 适应管理的需要，不断完善组织的横向部门体系81.组织结构模式
(1) 直线制
①含义：由最高主管至基层工作人员自上而下建立垂直的领导关系，不设职能机构，形同直线。 产生最早，也是最为简单的组织机构模式。
②优点：机构简单、权力集中、命令统一、决策迅速、指挥灵便、职责明确、效率高。
③缺点：主管人员容易陷入繁琐的日常行政事务，影响其思考组织发展等问题。
④适用：规模较小、生产技术与工艺过程比较简单、产品单一的企业或组织。
(2) 职能制
①含义：“科学管理之父”泰勒首创的一种组织结构模式，在组织内部除设置层级管理机构外，还按管理职能设若干职能机构。
②优点：管理专业化，充分发挥职能机构的作用，减轻领导者的负担。
③缺点：多头领导，政出多门，使下级业务机构无所适从，破坏了统一领导原则。
④适用：弊大于利，并未得到推广应用。
(3) 直线职能制
①含义：行政主管对下级管理机构和职能机构均实行直线式的垂直领导，职能机构是本级行政主管的参谋和助手，下级管理机构的负责人就业务活动直接向上级主管负责。
②优点：一方面具有直线制统一指挥、统一领导的优越性，避免了多头领导、政出多门的现象;另一方面又吸收了职能制管理专业化的优点，既充分发挥了职能管理机构的参谋作用，又弥补了最高管理人员在职能管理领域知识、能力和经验
的不足。
③缺点：注意各部门之间的协调，防止争功诿过、踢皮球现象的发生。
④适用：我国大中型工商企业组织。
(4) 事业部制
①含义：把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立事业部，实行企业集中决策、事业部独立经营的管理方式。
②优点：
a.有利于企业最高管理层摆脱日常行政事务，成为真正的决策机构; b.有利于增强事业部领导的责任心，发挥其积极性;
c.有利于促使各事业部开拓市场，调整产品结构，增强市场适应能力，提高企业经济效益;
d.有利于培养和考核干部，提高管理人员的素质。
③缺点：
a. 职能机构重叠，管理人员多，管理费用大;
b. 各事业部之间协调困难，易出现本位主义，忽视企业整体利益。
④适用：国外大型企业普遍采用。(5)矩阵制
①含义：将管理机构分为两类，一是传统的职能管理机构，二是为完成某项专门任务，由各职能管理部门人员联合组成的专门任务小组。
②优点：
a.集思广益，迅速完成某项任务，既提高灵活性，又加强整体性; b.避免各部门的重复劳动，又减少了成本支出;
c.使主管摆脱日常事务，有时间和精力考虑全局性问题; d.专业人员相互学习、相互促进，培养一专多能的人才。
③缺点：
a.两个管理系统的指令不一致时，下属人员无所适从; b.实行双重领导会产生职能不清的问题;
c.任务小组不固定，容易产生临时观念和不安全感，对工作有不良影响。
④适用：创新任务较多，生产经营复杂多变或以科技开发为主的企业。(6)多维制
①含义：把管理机构分为三大类，一是按产品划分的事业部，它是产品利润中心; 二是按职能划分的职能参谋机构，它是专业成本中心;三是按地区划分的管理机构，它是地区利润中心。
②适用：跨国公司或规模巨大的企业。
③多维制下，事业部经理不能单独做出决定，而是由产品事业部经理、专业参谋部门和地区部门的经理三方共同组成的产品事业委员会，对各类产品的产销进行决策。
82.人资资源的概念：广义上看，是指一个国家、地区或组织现在和未来已经成为或可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源、潜在的人力资源和未来的人力资源。狭义上看，是指一个国家、地区或组织能够作为生产性要素投入生产或经营活动的劳动人口的数量和素质。
人力资源是第1资源，是最宝贵的资源，是最具特殊性质的资源。83.人力资源的特点：
①人力资源的能动性(人与其它动物的本质区别)，能够有目的地开展活动、能动地改造客观世界;
②人力资源的时效性;
③人力资源的时代性;
④人力资源具有重复开发性;
⑤人力资源具有生产和消费双重属性。人力资源具有生产和消费双重属性。即人首先是物质财富的有条件的创造者;无条件的消费者;人力资源的生产性大于其消费性。
84.人力资源管理理论的产生与发展
(1)19 世纪 20 年代，泰勒科学管理理论的诞生，标志人事理论的形成。
(2)20 世纪 50 年代，人事管理领域得以扩展，内容增加，出现了劳资关系专家。
85.由传统人事管理转变到现代人力资源管理，主要受到以下因素的影响：
①生产力发展;②环境变迁③市场竞争④人际关系运动⑤行为科学理论。
【注意】人际关系运动是由传统人事管理向当代人力资源管理的过渡或转折。传统人事管理与现代人力资源管理的差别有：
1)对人的认识不同
(1) 传统人事管理视人和机器、工具一样，是实现管理目标的手段
(2) 现代人力资源管理视人为资源，视人为管理系统最重要、最宝贵的资源，确立了人力资源开发的新理念：
A.人力资源是第1资源理念 B.人力资本理念 C.人才商品化理念
2)管理原则不同
(1)传统人事管理强调以事为中心，管理过程关注事而忽视人(2)现代人力资源管理坚持以人为中心。
3)管理方法不同
(1) 传统人事管理方法简单、僵化，缺乏灵活性和机动性，是“家长式”的管理方法
(2) 现代人力资源管理注重采用主动开发性、有预见性、更具灵活和应变特点、更加人性化的管理方法
4)管理内容不同
(1) 传统人事管理的主要任务是为组织招募人员。
(2) 现代人力资源管理则着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发。5)人事部门在组织中的地位不同
(1) 传统人事管理把人事活动视为非生产、非效益性活动，不重视对人事管理规律的研究和人事管理方法的改进，故人事部门在组织系统中的地位较低。
(2) 现代人力资源管理部门在组织系统中地位突出。
86.人员分类管理
(1) 品位分类是依据资格条件把人员划分为不同的品位等级的人事分类方法。品味分类下职位人员既有官阶即品位，又有职位。
(2) 职位分类，是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
(3) 品位分类与职位分类的比较
①品位分类以“人为中心”。
以人员的资格条件为分类依据，以品位的高低确定待遇，强调的是人的资格条件(受教育程度、功绩等)
以人为中心，有利于选拔“通才”
②职位分类以“事为中心”。
以人员的工作职位为分类依据，以权力大小、责任轻重、工作难易程度确定待遇， 强调的是职位工作与职位要求
以事为中心，有利于选拔专门人才
87.人力资源规划的流程
(1) 全面调查：明确人力资源管理所处的组织内外部环境是科学制定人力资源规划的关键。
(2) 科学预测：预测阶段是人力资源的技术阶段包括人力资源的供给预测和需求预测
(3) 整体规划：人力资源总体规划(宏观)人力资源业务计划(微观)
(4) 动态应用：及时反馈能够提高人力资源规划的实时性和有效性
88.人力资源规划的内容
(1) 人力资源补充计划：是指基于人力资源供求预测，对未来一段时间内组织所需要补充的人力资源的类别、数量、质量及补充来源(组织内部或外部)等做出预先的安排。
(2) 人力资源调配计划：一是水平流动，在同一级的不同岗位之间实现流动， 通常表现为轮岗或换岗;二是垂直流动，即在不同职务层级之间实现流动，通常表现为晋升或者降职
(3) 人力资源开发计划：是指根据组织发展的需要，就组织人力资源开发的对象、目标、内容、方式，时间等进行事先设计和安排，以期通过人力资源开发获得组织发展所需要的各类人员的计划。人力资源开发的主要途径为培训
(4) 人力资源发展计划：是指组织对员工的职业生涯所做的计划安排
89.员工招聘
员工招聘基本途径：一是内部提升;二是外部招聘。(1)内部提升的优势与局限性：
优势：
①被选聘人员能迅速开展工作;
②保证被选聘人员的素质和能力;
③有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性。
④有利于吸引外部人才;
⑤手续简便，成本低。局限性：
①造成“近亲繁殖”现象;
②因操作不公或心理原因造成内部矛盾;
③人员选择的有限性。
(2)外部选聘的优势与局限性：
优势：
①外部招聘可以发挥“外来优势”。所谓“外来优势”，是指没有 “历史包袱” 。
②利于缓和组织成员之间的紧张关系;
③能够为组织带来新鲜空气;
④人员来源广，选择余地大。局限性：
①外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角色较慢;
②外部招聘人员存在一定的风险;
③组织成员失去了晋升机会，影响士气。90.人员甄选
(1) 简历筛选：
(2) 笔试：
(3) 面试：(最常用)
(4) 测评：
(5) 工作样本技术：选取工作中关键环节，实地操作
(6) 评价中心技术：
(7) 体检：最后环节
91.绩效考核的方法
(1) 关键绩效指标法(KPI)：关键行为定量化形成的指标
(2) 评分法：绩效考核中常用的方法
①我国公共管理人员人事考评的内容有哪些?德、能、勤、绩、廉
②企业单位人事考评的内容有哪些?(1)劳动态度;(2)业务水平;(3)贡献大小。
(3) 目标管理法(MBO)：彼得.德鲁克提出
(4) 排列法：排序法，根据工作情况对员工表现优劣进行排列
(5) 相对比较法：一个员工绩效与一个或多个员工绩效比较
(6)360 度评价法：全方位全视角考核法，通过上级主管、同事、下属和顾客对员工进行全维度考核
(7)平衡计分卡：将考核划分为财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度
92.绩效考核的基本流程：
(1) 考核准备阶段：制定考核计划、确定考核主体、培训考核主体和公布考核信息四部分
(2) 衡量绩效阶段
(3) 绩效反馈面谈阶段(非常重要的环节)
(4) 制定绩效改进计划阶段
93.绩效考核中常见的偏差
(1) 主观好恶偏差。包括价值取向和感情取向好恶偏差两类 。
(2) 晕轮效应偏差。指人事考评中，因考评对象的某一特征、品质或行为表现异常鲜明、突出，从而淡化以至掩盖了其他方面的表现，造成考评结果不客观。
(3) 近因效应偏差。是由时间和心理因素而引起的误差，即考评者主要依据考评对象的近期表现对其做出评价。
(4) 刻板印象偏差。是考评者对某一类人员笼统、机械、僵化的主观认识影响考评结果而形成的误差。
(5) 暗示效应偏差。指考评人员自觉或不自觉地受他人，特别是领导者、技术或学术权威的暗示而对考评对象做出不正确、不准确的评价。
(6) 集中趋势偏差。因为考评对象的工作表现与工作绩效相差较小，无法拉开档次而造成的考评误差。
94.薪酬的构成：基本薪酬(职位薪酬、技能薪酬、知识薪酬)+绩效薪酬+福利(间接报酬)(养老保险、津贴、带薪休假、员工个人及家庭服务、员工持股计划) 95.薪酬确定的原则：
(1) 与组织战略一致原则。
(2) 按劳付酬原则。以其工作量和工作贡献度为依据，并适当考虑工龄、受教育程度和地区等因素
(3) 同工同酬原则。相同的工作岗位报酬和待遇应该大致相同，否则容易引起员工的不满情绪。
(4) 比较平衡原则，比较平衡是指确定薪酬时应考虑同行业、同地区员工的薪酬水平，有一个横向的比较平衡
(5) 定期增薪原则。
(6) 法律保障原则。
96.薪酬管理：
(1)确定薪酬管理目标(2)确定薪酬水平(3) 确定薪酬结构
97.员工培训：是为开发组织人力资源而有计划、有目的地对在岗人员的业务知识、工作技能进行的培养、训练。
98.员工培训的特点：
(1)对象复杂性; (2)内容实用性; (3)形式多样性;(4)方法艺术性
99.人事培训的方法类型：
(1) 在职培训(工作轮换、实习)
(2) 脱产培训(课堂讲授、案例研究、情景模拟、网络培训)
(3) 岗前教育;
(4) 新员工培训;
(5) 在职员工职业教育;
(6) 组织全员培训。
100.职业生涯发展阶段的划分：
职业生涯探索期、职业生涯建立期、职业生涯中期、职业生涯后期、职业生涯衰退期。
101.领导的含义：主体：领导者是指在社会管理活动中拥有权力或具有影响力的个人;途径：示范、说服、命令;客体：动员组织成员以实现组织目标
领导者的含义包括以下内容：
(1) 领导活动存在于群体之中，一个人不能形成领导。所有参加社会活动的人彼此都存在领导与被领导的关系。
(2) 领导活动是由领导者和被领导者共同完成的。
(3) 领导活动的任务是领导者激励和调动下属的积极性。
102.领导的作用：
(1)指挥作用;(2)激励作用;(3)协调作用103.领导者的权力来源于以下方面
(1) 法定性权力。是指由法律赋予拥有一定职位的领导者在其职权范围内依法行使的权力。法定权通常与职位联系在一起
(2) 奖赏性权力。奖赏包括物质和精神奖赏两方面
(3) 惩罚性权力。惩罚权包括物质处罚、批平、调职、开除等
(4) 感召性权力。感召性权力是指领导者拥有吸引他人的个性、品德、作风、行为等而引起人们的认同、赞赏和钦佩。感召性权力来源于领导者的个人魅力
(5) 专长性权力。某些专业知识或特殊技能而产生的权力。
104.领导者的影响力：是指领导者在与他人交往中，影响和改变他人心理和行为的能力。
领导者的影响力类型：
(1) 强制性影响力。强制性影响力是指由组织赋予并由法律、制度明确规定的正式权力。
①法定性权力②奖赏性权力③惩罚性权力
(2) 非强制性影响力。非强制性影响力是指由领导者自身某些特殊条件才具有的影响力。
①感召性权力②专长性权力
105.强制性影响力的产生因素：
(1)传统因素。(2)职位因素。(3)资历因素。非强制性影响力的产生因素：
(1)品格因素。(2)才能因素。(3)知识因素。(4)感情因素。
106.领导者的个体素质：
(1)政治素质;(2)文化素质;(3)业务素质;(4)身体素质。
107.领导群体的结构素质：
(1)丰富全面的知识结构; (2)较高的专业知识结构; (3)较强的能力结构;
(4)合理的年龄结构; (5)良好的气质结构。
108.X 理论-Y 理论(麦格雷戈提出)
109.X 理论的基本观点：
麦格雷戈将传统的管理方法称为 X 理论。这种理论把人看成是：
(1) 天生懒惰，厌恶工作;
(2) 缺乏进取心，不愿承担责任;
(3) 安于现状，反对改革;
(4) 以自我为中心，忽视组织目标;
(5) 不大聪明，易于受骗。
110.Y 理论的基本观点： 这种理论把人看成是：
(1) 人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的;
(2) 控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的，方法;
(3) 激励在需要的每一个阶梯上都起作用;
(4) 在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任;
(5) 在现代工业条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧潜能得到充分发挥。
111.X 理论与 Y 理论的重要区别：
(1)X 理论认为下属的个人目标与组织目标是相互矛盾的，因此，在管理上强调外部控制，主张依靠权威的力量作为指挥和控制的手段。
(2)Y 理论则认为下属的个人目标和组织目标应该相互融合。因此，在管理上 Y 理论强调启发内因，强调人的主观能动性，主张实行自我控制。
112.不成熟——成熟理论是由阿吉里斯提出来的。其基本观点是：
(1) 不成熟到成熟的变化是持续的、循序渐进的;
(2) 扩大组织成员的个人责任，给予组织成员在工作上成长和成熟的机会，以满足他们在社交、自尊、自我实现等方面的需要，激励组织成员更好地发展潜力来实现组织目标和个人目标;
(3) 实行一种“以现实为中心”的领导方式。
113. 有关人性的四种假设是由沙因加以归纳分类和排列的。
114.经济人假设：也就是麦格雷戈所称的 X 理论经济人假设的基本内容：
(1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益; (2)经济诱因在组织的控制之下。
(3)人天生以自我为中心，对组织需要漠不关心; (4)人缺乏理智，易受到欺骗和煽动
根据经济人假设，领导者的管理方式：
一是利用职权，发号施令，使下属服从，让其适应工作和组织的要求; 二是实行严密的组织控制和制定具体规范的工作制度;
三是以金钱报酬来收买下属的效力和服从。
115.社会人假设：梅奥等人提出的
社会人假设的基本内容：
(1) 人们工作的主要动机是社会需要;
(2) 工业革命和工业化的结果，使工作变得单调而无意义，人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义;
(3) 非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力;
(4) 人们期望领导能承认并满足他们的社会需要。
根据社会人假设，领导者的领导方式：
领导者不能把目光局限在完成任务上，而应当注意给予下属关心、体贴、爱护和尊重，尽量满足下属的社会需要。
同时，重视非正式组织的存在，鼓励上下级之间的意见沟通，建立起相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情。
116.自我实现人假设：也就是麦格雷戈所讲的Y 理论自我实现人假设的基本内容：
(1) 人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，寻求工作上的意义。
(2) 人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，更好地适应环境。
(3) 人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果。
(4) 个人的自我实现同组织目标的实现是一致的。根据自我实现人假设，领导者的管理方式：应该以工作的合理安排满足人们的需要，给下属提供更多的自我实现的机会。
117.复杂人假设：沙因提出复杂人假设的基本内容：
(1)人的需要是复杂的，会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。
(2)人在组织中生活会产生新的需要和动机。
(3)人在不同的组织和不同的部门会有不同的需要。
(4)一个人在组织中是否感到满足、肯为组织效力，决定于他本身的需要结构和他同组织之间的相互关系。
(5)人依据自己的动机模式、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。根据复杂人假设，领导者的管理方式：
按照不同人的不同情况，采取不同的管理方式。118.领导特质理论(又称素质理论)
早期特质理论的内容：
(1)生理特质;(2)个性特质;(3)智力特质; (4)工作特质; (5)社会特质。吉塞利指出影响领导效率的五种激励特征和八种品质特征。
五种激励特征：对工作稳定性的需要;对金钱奖励的需要;对指挥权利的需要; 对自我实现的需要;对职业成就的需要。
德克兰提出了领导素质的宪法模型：
认为领导者的基本优良品质可以分为四个方面：第1，个性;第二，想象力;第三，行为;第四，自信。
119.领导行为理论认为，只有那些行为上变现为既关心生产(工作)又关心(下属) 的领导者才是最有效的。换言之，那些天资聪明的人不一定成为领导者，真正决定一个人成为领导者的因素是他的行为。
120.领导行为理论——领导作风理论领导作风理论：勒温提出把领导者在领导过程中表现出来的极端行为分为三种类型：
(1)专制式的领导作风。其权力定位于领导者个人手中。
(2)民主式的领导作风。其权力定位于群体。
(3)放任自流的领导作风。其权力定位于职工个人手中。是一种俱乐部式的领导行为。
121.领导行为理论——领导方式理论
领导方式理论：利克特提出
将管理的领导方式归结为四种类型：
(1) 专制—权威式。权力集中在最高一级，决策与组织目标的设置一般由领导者作出，下级无任何发言权，只有执行权。
(2) 开明—权威式。权力控制在最高一级，但授予中下层部分权力。领导者与下属之间是一种类似于“主仆般”的信任。
(3) 协商式。重要问题的决定权仍属于最高层，次要问题可以由中下层作出决定。(4)群体参与式。决策权和控制权不是集中于上层，而是分布于整个组织，各个部门可以广泛地参与决策。
122.领导行为理论——领导四分图理论
1) 领导四分图理论：斯托格弟和沙特尔提出的一种领导方式理论
2) 将 1000 多种描述领导行为的因素进行分析，最后归结为“抓组织”和“关心人”两大类.
3) 将这两类行为的不同综合，构成四种不同的领导方式：
(1) 低组织低关心。领导者既不关心人，又不重视组织效率。效果最差的领导方式。
(2) 低组织高关心。领导者对人十分关心，重视培养互相信任和互相尊重的气氛， 但对组织效率却缺乏关心，是以人为中心的领导方式。
(3) 高组织低关心。领导者对组织的效率、工作任务和目标的完成都非常重视， 但忽视人的情感和需要，是以工作任务为中心的领导方式。
(4) 高组织高关心。领导者把对人的关心和对组织效率的关心放在同等重要的地位，既能保证任务的完成，又能充分满足人的需要，是一种理想的领导方式。
123.领导行为理论——管理方格理论
1) 管理方格理论：布莱克和穆顿提出
2) 将领导方式分为五种类型：
(1) 贫乏型领导(1.1)。领导者对人对生产都不关心，在任何事情上都想要保持不参与，只以最小的努力来完成必须做的工作。
(2) 任务型领导(9.1)。领导者高度关心生产和效率，而不关心人，只准下属服从而不让其发挥才智和进取精神。
(3) 中间型领导(5.5)。领导者对人的关心和对生产的关心都保持正常状态，通过引导和激励的方式来完成领导的职责。
(4) 俱乐部型领导(1.9)。领导者只关心人而不关心生产。
(5) 战斗集体型领导(9.9)。领导者既关心生产，又关心人，能够使组织的目标和个人的需要最理想、最有效地结合起来。
124.领导行为理论——领导行为连续统一体理论
1)领导行为连续统一体理论：坦南鲍姆和施米特提出
2)(1)在领导连续模型的左端是专制型领导，即由领导自行决定一切，对下属实行严密的控制，要求他们完全按照领导的命令行事。
(2)在领导连续模型的右端是民主型领导，领导者很少行使权力直接控制下属。(3)在专制型领导和民主型领导之间，有多种选择，并非非此即彼。
125.领导权变理论是指领导者在不同的条件下，如何选择领导方式，以期达到理想的领导效果的理论。
126.领导权变理论——领导权变模型理论：菲德勒提出
1)他认为影响领导效果好坏的因素有：
(1)领导者与被领导者的关系;(2)工作任务结构;(3)职位的权力。2)领导权变理论对领导方式的指导作用：
(1) 在团体情况最有利和最不利两种情况下，采用任务导向型的领导方式，效果较好。
(2) 在团体情况一般的情况下，采用以人为中心的领导方式，效果较好。127.领导权变理论——路径-目标理论
1) 路径-目标理论，埃文斯提出
该理论认为：领导者的效率是以他能激励下属达到组织目标并在其工作中得到满足的能力来衡量。
2) 路径--目标理论的内容：
(1) 领导过程。领导者确定下属的需要，提供合适的目标，通过明确期望与下属的关系，将目标实现与报酬联系起来;然后帮助下属消除实现绩效的障碍，给下属一定的指导。
(2) 目标设置。既要考虑到组织的需要，也要考虑到组织成员的需要，才能产生方向性和激励性。
(3) 路径改善。通过明确途径、消除障碍和陷阱、增加实现个人满足的机会以及对下属进行指导和训练等，使得达到目标的途径更易于实现。
(4) 领导方式。分为指令型、支持型 、参与型 、成就型。128.领导权变理论——领导生命周期理论
1) 领导生命周期理论，科曼提出
2) 领导生命周期理论认为，领导方式应由工作行为、关系行为、下属的成熟程度这三个因素来决定。
3) 随着下属成熟程度由低到高，形成一个生命周期，一般为：高工作低关系→ 高工作高关系→低工作高关系→低工作低关系
4) 按照下属不同的成熟程度，领导方式可以分为四种类型：
(1) 高工作低关系。表示下属的平均成熟程度处于不成熟阶段，领导者应采取高工作低关系的领导类型，即命令式的领导方式。
(2) 高工作高关系。表示下属的成熟程度初步进入成熟阶段，领导者应采取高工作高关系的领导类型，即说服式的领导方式。
(3) 低工作高关系。表示下属的成熟程度进入较成熟阶段，领导者应采取低工作高关系的领导类型，即参与式领导方式。
(4) 低工作低关系。表示下属的成熟程度发展到成熟阶段，领导者可以采取低工作低关系的领导类型，即授权式领导方式。
129.领导沟通艺术
(1) 开辟多元沟通渠道(网络沟通)正式/非正式沟通、上行/下行/平行沟通、单向/双向沟通、口头/书面沟通
(2) 加强双向沟通互动
①善于倾听下属意见(衡量领导者水平高低的一个指标)
②主动问计
③积极反馈
(3) 克服沟通障碍:传送障碍、接受障碍、语言障碍、地位障碍、组织障碍2.领导协调的艺术
(1) 协调上级关系的艺术：领导者要坚持工作性原则
(2) 协调同级关系的艺术：领导者要顾全大局，相互尊重、友好合作
(3) 协调下级关系的艺术：尊重下属、榜样示范方式、疏导教育方式
130.领导授权艺术
(1) 视能授权：合理授权，防止过度授权，做到视能授权、授权有度，同时“ 用人不疑，疑人不用”
(2) 逐级授权：只能对自己的直接下属授权，不能越级授权
(3) 适当授权：
a.明确授权的权限范
b.适当分权，高层次掌控
c.要求及时汇报工作
d.及时纠正偏差
e.适度监控
(4)权责一致：权责明确，权责同授
131.激励：是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程.
(1) 激励的对象是人
(2) 激励的目的是诱导人的行为，发挥人的潜力(3)激励是一个持续反复的过程
132.激励的过程：需求→动机→行为→满足
133.激励因素是指影响个人行为的某种东西，他对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。
134.激励原则：目标明确;提前参与;从实绩出发;及时交流;重在鼓励;真诚相符;表扬要坦率、真诚;化解消极因素;思想开放;少批评;尽可能使人们对工作感兴趣;不要怕放权;少威胁;宽宏大量;关爱员工、确定目标。
一个好的激励者要学会尊重人，在管理工作中以人为中心，具有民主精神和虚心接受下属意见的工作作风。
135.内容型激励理论主要包括：
(1) 马斯洛的需求层次理论
(2) 麦克利兰的成就需要理论
(3) 赫兹伯格的双因素理论136.需求层次理论
1) 马斯洛在《人类动机理论》一书中提出
2) 主要内容：
(1) 人类的基本需要：马斯洛认为人的基本需要按照重要程度和产生顺序依次可分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。
(2) 人类需要层次之间的递进关系：马斯洛认为人们首先追求的是较低层次的需要，只有在较低层次的需要得到合理满足后，才依次追求更高层次的需要，一般人都是按照需要的层级关系逐级追求、逐级满足。
(3) 人类需要的动态性、发展性与个体差异性：个体的人在不同的成长阶段有着不同的需要，比如，婴幼时期，生理需要是绝对的优势需要，随着年龄增长， 高层次的需要越来越多;随着收入的增加，物质财富的积累，精神需要趋于强烈。
137.成就需要理论
1) 麦克利兰所提出;
2) 主要内容：
(1) 人的社会性需要并非与生俱来;
(2) 人类社会性需要的内容：麦克利兰把人的基本社会需要划分为成就需要、权力需要和社交需要;
①成就需要：按高标准行事，或在竞争中取胜的愿望;
②权力需要：影响和控制他人心理和行为的愿望;
③社交需要：通过与他人交往，获取认可、理解、支持与尊重的愿望。
3) 有效管理者的需要结构：麦克利兰的研究证明，权力需要对管理人员是最为重要的，有效管理者合理的需要结构通常是：高度权力需要、适度成就需要、低度社交需要。
138.双因素理论
1) 赫茨伯格所提出;
2) 赫茨伯格把影响人心理和行为的因素划分为保健因素(不满意因素)和激励因素(满意因素)
(1) 保健因素(不满意因素)：管理政策、管理方式、监督方式、工资收入、人际关系、安全状况、生活条件
(2) 激励因素(满意因素)：工作富有成就感、工作成绩得到肯定、工作具有挑战性、负有更大责任、职业得到发展
(3) 赫茨伯格认为：人的需要都可以归结于保健需要或激励需要，不同需要的追求者，其心理与行为特点不同;
(4) 提高效率的关键在于使工作丰富化;两层含义：一是职务内容的扩大化; 二是工作意义的丰富化。
139.过程型激励理论主要包括：
(1) 弗鲁姆的期望理论
(2) 亚当斯的公平理论
(3) 波特—劳勒模
140.期望理论
1) 期望理论：是弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出
2) 主要内容：
(1) 该理论以“不满足—生产效率”为假设。
管理实践中各种激励因素作用力的大小取决于人们对他所能得到的结果的期望价值和他认为得到该结果的概率。
用公式表示为：M=V*E M—激励力量;V—目标效价;E—期望值
其中，高目标效价、高期望值时，激励力量最高。即高 M=高 V*高 E
(2) 要调动工作积极性，必须处理好三方面的关系，即个人努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系(人的行为积极性的高低还取决于)、奖励与满足个人需要的关系。
141.公平理论
1)亚当斯提出
2)(1)公平理论侧重研究利益分配，尤其是工资报酬分配的合理性、公平性对人的心理和行为的影响。
(2) 亚当斯认为职工的工作态度与生产积极性，不仅取决于他们所获报酬的绝对量，而且还取决于他们所获报酬的相对量。
(3) 公平理论的不足：
首先，只注重分配公平，即物质报酬数量分配的公平，忽视了程序公平，即确定利益分配程序的公平;
其次，公平理论不能提供具体标准
142.波特—劳勒模式
1) 波特、劳勒提出
2) 基本观点：一个人的努力程度由工作获得报偿的价值和个人觉察的努力以及获得奖励的概率所决定;
3) 主要内容：
(1) 个人是否努力以及努力程度取决于激励力的大小;
(2) 工作绩效不仅取决于努力程度，还取决于个人能力以地所承担目标任务的了解程度。
(3) 奖励的价值应以工作绩效为标准。
(4) 一个人对奖励满意与否以及满意程度取决于他对奖励是否公平的判断。
(5) 人们对所得奖励满意与否以及满意程度将影响下一次承担目标任务的行为。
143.行为改造型激励理论主要包括：
(1) 斯金纳的强化理论
(2) 凯利和韦纳的归因理论
144.强化理论
1) 强化理论：又称行为修正理论，代表人物是斯金纳
2) 强化是指对某种行为肯定或否定的后果(奖励或惩罚)能在一定程度上决定该行为今后是否会重复发生。
145.强化的类型：依据作用发挥上的差异，强化可以划分为积极强化、消极强化、惩罚、消退四种。
(1) 积极强化：也称正强化，是指对某种行为予以激励、肯定、奖赏，使之更加频繁地发生并不断强化。比如，通过对积极性行为的表扬、奖励，使人的行为更加积极、主动。
(2) 消极强化：也称负强化，是指通过撤销、解除消极行为后果(惩罚)以鼓励
积极性行为的方法。消极强化也是一种奖励，只是奖励的方式显得“消极”。比如小王因纪律观念淡薄，不能严格遵守公司作息时间规定而经常受到批评和处罚，近期则表现良好，从未发生迟到或早退现象，批评和处罚随之撤销。
(3) 惩罚：指对某种消极行为采取具有警戒性的强制措施，以期降低这种行为出现的概率或消除这种行为的方法。比如对违反劳动纪律、损坏公共物品的人以警告、罚款、减薪、降职等。
(4) 消退：指撤销对某种所谓的“积极”行为的强化，以降低该行为出现的概率或消除这种行为的方法。
消退本质上是一种惩罚。比如对那些功于做表面文章、善于在领导面前表现自己、喜欢打小报告的人采取视而不见、不予理睬的方法。
积极强化与消极强化发挥的是诱导、鼓励作用，属于激励性强化措施;惩罚和消退发挥的是抑制、惩戒作用，属于惩罚性强化措施。
146.强化的类型：依据使用频率和时间方面的差异，强化可以划分为连续强化和间断强化。
间断强化类别：
(1) 固定比例强化：计件工资、超产奖励
(2) 可变比率强化：分等级奖励
(3) 固定间隔强化：计时工资、月度奖、季度奖、年终奖
(4) 可变间隔强化：随时检查、临时评估
147.强化的原则：设立目标体系;快速反馈，及时强化;奖惩结合，以奖为主;奖人所需，形式多变;多用不定期奖励。
148.归因理论
1) 凯利和韦纳提出
2) 归因理论的研究主要集中在以下三个方面：
(1) 是人员行为的归因，即依据人们的外在行为和表现，对其心理活动作出推论
(2) 是人员心理活动的归因，即研究人们心理倾向的形成及心理活动展开的影
响因素;
(3) 是对未来行为的预测，即依据人们的心理活动规律和习惯化的表现，对他们在未来一定环境条件下可能发生的行为作出评估、判断。
3) 归因理论所要解决的主要问题就是通过分析人们的认识过程，揭示内在力量和外在力量与人们的行为之间的相互关系。
4) 韦纳关于成功和失败的归因模式认为：人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于努力、能力、任务难度和机遇等。
149.控制：是指管理者根据计划目标的要求，对计划执行情况进行监督、检查，及时发现和纠正计划执行中的偏差，以保证计划目标实现的过程。
150.管理控制的目的在于指出计划执行过程中的偏差和错误，及时采取有效措施加以调整和纠正，以保证实际工作和计划相一致，使各项工作保质保量按时完成， 达到既定目标
151.有效管理控制的两个前提：
(1) 要有计划
①计划是控制的依据、标准;②控制是完成计划的重要手段;③计划又是控制的标准，标准愈明确，控制效果就愈明显;④控制是计划的继续
(2) 要有组织机构
建立明确的组织机构，由哪个单位，哪些人员负责实施控制。
152.控制的内容：
(1) 人员;
(2) 财务;
(3) 作业;
(4) 信息;
(5) 组织绩效。管理者关注的核心
153.控制的类型
(1) 按业务范围，可分为生产控制、质量控制、成本控制和资金控制等;
(2) 按控制对象的范围，可分为局部控制和全面控制;
(3) 按管理者与控制对象的关系，可分为间接控制、直接控制;
(4) 按管理者的控制方式，可分为集中控制、分散控制、分层控制;
(5) 按控制的客观形式，可分为复合控制、动态控制;
(6) 按控制的内容和效果，可分为程序控制、稳定控制和最优控制;
(7) 按控制发生在一个完整的管理过程中的阶段性，又可分为前馈控制、现场控制、反馈控制。
①前馈控制：一种在计划实施之前，为了保证将来的实际成果能达到计划的要求, 尽量减少偏差的控制。面向未来，比较经济的一种方式
②现场控制：一种发生在计划执行过程中的控制，是直接对计划的执行情况进行现场检查，并纠正其偏差。表现为主管人员深入到具体的管理活动中，进行直接的指导和监督，对一些事前未能估计到的偏差立即加以纠正。兼有前馈控制和反馈控制特征。
③反馈控制：是一种针对结果的控制。依据是结果，是使用最普遍的控制。154.控制的过程
(1) 确立标准;第1步
(2) 检查实际绩效;
(3) 纠正偏差
155.传统控制方法
(1) 现场观察法，最古老、最直接的方法
(2) 统计数据资料分析法
(3) 专题报告分析法
(4) 人员控制法。
156.现代控制方法——程序控制法
1) 程序是对组织或部门中操作或事务处理流程的一种描述、计划与规定，它确立了处理那些重复发生的例行问题的标准方法。
2) 程序的特征：
①程序是一种优化了的计划
②程序具有系统性
③程序是一种控制标准
3) 程序并非任何情况下都是有效的，我们称之为程序失效。程序失效的原因：
①程序冲突
②过分依赖程序
③程序过时
④对程序不了解
要实现有序程序控制需要注意：
(1) 将程序视为一个系统
(2) 将程序减至最少
(3) 保证程序的计划性
(4) 关注程序所用费用
(5) 控制程序运行
(6) 使程序具有权威性
157.现代控制方法——预算控制法
1) 预算是指组织或部门在一定时期内有计划的财务活动的表现形式。预算作为一种主要的控制手段，属于计划的范畴，是对未来一段时期内组织收支情况的设计。
2) 预算的种类众多，这里按照内容划分，将预算分为经营预算、投资预算和财务预算三类。
①经营预算：是指经营性组织或者部门在日常活动中所发生的各种基本收支的预算。其中，销售预算是预算控制的基础。
②投资预算：是针对组织或部门的固定资产购置、改造、更新、新建等投资活动。
③财务预算：组织或部门在计划期间内，反映有关现金收支、经营绩效及财务状况的预算。由于是各项经营业务和投资的整体计划，所以也称“总预算”
3) 新预算方法——零基预算法
(1) 零基预算法：零基预算法基本指导思想是在编制预算时，不以过去的实际
开支做标准，而以组织目前的需求和发展趋势重新估量，通过对每项费用开支合理性的重新审定，在“成本--效益”分析的基础上确定预算。
(2) 零基预算法的优势：
①有利于控制组织内部的各种随意开支
②有利于高层管理者将精力集中于战略性的重大项目上
③有利于对整个组织做全面的审核
④有利于提高管理者在计划、预算、控制等方面的水平
(3) 零基预算法的步骤：
①明确长远目标与近期目标的关系，建立量化考核目标体系
②审核预算时，以另为基点评价组织的一切活动
③确定真正必要的项目和活动之后，根据新的目标体系重新确定各项管理活动的先后次序
④进行成本-效益分析
4) 新预算方法——项目预算法：
是指把组织目标分解为项目，按规划的项目进行分阶段拨款的预算控制方法。
158.现代控制方法——全面控制法
(1) 损益控制法，根据组织的损益分析表进行控制的一种方法。
(2) 投资报酬率分析法
投资报酬率=利润总额/投资总额 X100%
管理审计，对整个组织开展审计工作。也被认为是一种发现问题最全面、最有力的控制技术。
159.系统分析为解决人类生活和社会系统中不断涌现出的众多复杂问题而发展起来的一种以人为中心、为管理决策服务的科学和技术。
160.早在 20 世纪 20 年代，一般系统论的创始人、奥地利理论生物学家贝塔朗菲提出系统的概念;1968 年贝塔朗菲发表《一般系统理论——基础、发展和应用》才最终奠定了系统论的学术地位;
161.系统分析方法在 20 世纪 50 年代被引入我国，到了 80 年代才由著名科学家钱学森对系统科学做了全面的研究。
162.系统分析应用在不同的专业领域中，有不同的分析方法和途径，不同学科的专家可结合自身学科的特点发展出各系系统分析的定性和定量工具。
163.系统分析的作用：
(1)促使决策者用整休的眼光看待问题。(2)提高决策者的效率。
(3)有助于理解政策决定。
(4)为人们对系统要索进行研究提供理论指导。(5)有助于开拓新的知识领域。
系统分析的局限性：并不是所有的问题都适合用来做系统分析。164.系统分析的内容
根据系统的组织情况和与外界的关系进行的系统分析
①整体分析 ②结构分析 ③层次分析 ④相关分析 ⑤环境分析
165.系统分析的过程
①确定目标;
②拟订方案;
③选择可行方案;
④选择计算准则;
⑤应用模型技术;
⑥生成要输入的数据;
⑦运行和操作模型;
⑧分析结果;
⑨回馈
166.系统分析的方法和技术
1) 系统分析作为一种科学的决策辅助技术，主要包括定性分析与定量分析两类。
2) 系统分析的定性方法就是从事物的质的方面考虑，把有关性质分析甚至某些超理性因素都包括在内的分析方法。系统分析的定性方法涉及许多方面，除了可行性分析之外，还涉及超理性分析、社会文化分析、未来分析等方面。
3) 系统分析中的定量方法，是指借助于经济学、数学、统计学、计算机科学以及决策理论等来进行逻辑分析和推理，以求得更精确地认识和把握系统的方法。比其他方法更加客观、精确和严密。系统分析中的定量分析可以分为确定型分析和随机型分析。
(1) 确定型分析：是指那些可用于只有一种势态，并在做出可接受的假定之后，其变量、限制条件、不同的选择都是已知的，因而其结果也是确定的或可以预见的方法和技术。
(2) 随机型分析：是应用于不确定型或风险型决策的分析方法和技术。
工具：线性规划;排队论;规划管理技术;马尔可夫分析;对抗分析;质量保证; 损益分析。
167.网络计划方法：是指应用网络图全面反映整个工作的流程、计划内各项工作之间的相互关系和进度，通过时间参数的计算，找出关键线路与机动时间，以对计划进行优化的一种科学管理方法。它是关键线路法和计划评审法的综合。
168.在 20 世纪 50 年代以前，人们广泛地应用横道图来反映和制定计划。横道图又称甘特图，是由甘特发明的。
169.运用：1956 年美国杜邦公司首次运用网络方法制定了第1套网络计划;1958 年美国海军武器局在制定研制“北极星”导弹计划，同样采用了网络计划方法;1965 年我国开始应用和推广网络方法，因为其主要特点是统筹安排，把它称之为统筹方法。
170.网络计划方法优点与作用：
(1) 有利于科学掌握全局
(2) 有利于抓住重点和关键
(3) 能够最大限度的提高效率
(4) 有利于提高预见性
(5) 可以更方便地使用现代工具与技术。
171.网络图：是用一系列箭线和圆圈来表明一项任务或工程中所有工作的先后顺序和相互关系的图解模型。
要想掌握网络图的绘制，必须了解以下概念：
(1) 工程(任务)：既可代表一项工业工程或建筑工程，也可代表一项社会管理工程或者公共管理任务(上海世博会)
(2) 工序(工作)：组成工程的基本要素之一，指行政任务的一个工作单元，它需要一定的人力、财力、物力，经过一定时间才能完成。在网络图中，用实箭线表示工序的活动过程，箭头表示工序活动的开始，箭头表示工序活动完成。箭线的长短与工序所需时间的长短无关。虚箭线又叫零箭线，表示工序时间为零的一种活动，指明工序活动的前进方向。
(3) 事项(结点、事件)：表示工序的开工或完工，是相邻工序在时间上的分界点。
(4) 线路(路线)
172.绘制网络图的规则
1) 网络图是有方向的，工序应按时间顺序从左向右排列。
2) 任何一项工程的网络图中只能有一个始点事项和一个终点事项。
3) 网络图中不能有回路。也就是说，不可以有循环现象，否则将造成逻辑上的错误，使这些工序永远达不到终点。
4) 箭线要用水平线或具有一段水平线的折线。
173.绘制网络图基本方法：
1) 顺推法(又称前进法，最常用);
2) 逆推法(后退法);
3) 重点工序法
174.绘制网络图的步骤：
(1) 确定目标
(2) 收集、研究编制网络图所需的资料
(3) 划分工序项目
(4) 确定每一个工序的时间定额和劳动定额
(5) 确定工序间的相互关系。
(6) 绘制网络图
注：关键路线，应将它画成一条粗线或双线。
175.精益思想的产生及发展
(1)精益，就是通过学习，做的更好，消耗更少。
(2)20 世纪 80 年代日本丰田发明了精益生产方式，提出了精益企业的概念。
(3)1996 年，詹姆斯.P.沃麦克、丹尼尔.T.琼斯合著的《精益思想》出版，书中提出精益思想主要就是针对公司如何避免资源浪费和创造财富的问题。由此， 精益思想和精益管理被引入国际学者的视野，精益思想也由生产经验上升为管理理论。
176.精益思想的基本原则
(1) 根据客户需要，重新定义价值
(2) 识别价值流，重新制定企业活动
(3) 使价值流动起来
(4) 依靠客户需求拉动价值流
(5) 追求尽善尽美
177.精益管理的具体技术与方法
(1) 精益生产要严格消除浪费(八大浪费现象：过量生产、等待时间、运输、库存、过程/工序、动作、产品缺陷和忽视员工创造力)
(2) 建立无间断流程，提高总体效益
(3) 提倡全过程的高质量，要求“一次做对”
(4) 基于顾客需求拉动生产，而不是通过生产拉动消费(按所需要的数量生产)
(5) 坚持标准化
(6) 尊重员工，给员工授权
(7) 灵活而有效的团队组织工作
(8) 精益供应链(供应商)
“自我反省”和“现地现物”(精益文化中有两个突出特点：“自我反省”和 “现地现物”。)。
178.目标，是根据组织使命而提出的部门与个人在一定时期内通过努力要达到的理想状态或希望获得成果。目标是管理的基础，它构成了整个管理活动的方向和评价标准。
179.目标管理：是通过参与式的目标设置、实施和评价目标等活动来管理组织的一种方法。它实质上是一种面向成果的管理。
目标管理是 20 世纪后半叶由管理学大师彼得.德鲁克在其著作《管理的实践》中提出。
180.目标管理的特点：
(1) 目标管理是一种民主参与的管理模式。
(2) 目标管理是一个成果导向的管理模式。
(3) 目标管理是一个自我控制的管理机制。
(注：目标管理以麦格雷戈的“Y 理论”作为人性认识的理论基础)
181.一项完整的目标管理活动，大致可以分为目标的制定、目标的实施和目标成果评价三个阶段，它们形成一个完整的循环周期。
182.第1阶段：目标的制定(首要环节)
(1) 制定有效目标的基本准则包括
①具体性②可行性③明确性④弹性⑤一致性
(2) 制订目标的程序
①前期准备;
②拟定总目标;
③确定关键目标因素
④调整组织结构与职责分工;
⑤确定下级目标;
⑥目标的讨论修订;
⑦制定目标实施计划。
183.第二阶段：目标的实施
目标的实施要做好以下主要工作：
(1) 授予适度的权限：要使管理人员成功地达到既定目标，就必须给予充分的信任，最为有效的办法就是授予权限。
权限：就是为了实现组织既定的目标，而必须具备的支配能力。
(2) 进行资源的分配：是按照管理人员的目标对资财进行有计划的分配，与传统的编制预算不同(存在基础不同、强调重点不同、获得机制不同)
(3) 控制目标的实施：(主要控制点：环境控制、目标控制、计划控制、资财和日常工作控制)
184.第三阶段：目标实现成果的评价
(1) 成果评价的特征：
①将目标的实现程度作为衡量的主要标准。
②它是一种以自我评价为主、上级评价为辅的综合评价方式。
③成果评价与奖惩制度紧密联系。
(2) 成果评价的内容：目标的达成度、协作情况、实现目标的有效性
185.目标管理的优点：
(1)目标管理是一种有效的管理(重视结果);
(2)目标管理的实施有助于明确职责、优化结构(责、权、利相统一);
(3)目标管理的实施有助于实现自我管理(实现目标的手段)
(4)目标管理的实施有助于加强控制(可考核的目标体系)
(5)目标管理的实施有助于增强激励(成就感)186.目标管理的不足：
(1) 目标设置困难(难以具体化、量化、需反复多次沟通协商，浪费时间);
(2) 强调短期目标(不利于组织长远发展);
(3) 缺乏灵活性(无法应对变化的环境)
(4) 过分乐观(Y 理论，忽视人的本位主义及惰性)
187.全面质量的内涵不仅包括产品和服务的质量，还要包括工作质量
188.20 世纪 50 年代，爱德华·戴明、约瑟夫·朱兰等管理学大师的质量管理思想为全面质量管理的诞生奠定了基础。1951 年朱兰在其著作《质量控制手册》中提出，质量控制需要质量计划、质量控制和质量改善三位一体，同时还提出了“质量计划路径图”。
189.全面质量管理思想虽然诞生于美国，但是却首先在日本得到推广和发展。
190.全面质量管理的基本内涵：
(1) 全面质量管理是一种全面的管理
(2) 全面质量管理是一种全体成员参与的管理
(3) 全面质量管理是一种以顾客为导向的全过程管理
(4) 全面质量管理是一种使用多种科学方法的管理
191.全面质量管理的指导思想
(1)质量第1 (2)为顾客服务 (3)预防式管理 (4)大家受益
192.全面质量管理的原则
(1)以客户为中心 (核心理念)(2)持续改进 (3)全员参与
193.全面质量管理的过程
(1)组织准备阶段 (2)分析评估阶段 (3)提出改进建议并实施阶段
194.全面质量管理的方法
(1)戴明提出的称“戴明环”简称 PDCA 循环，分别为计划、实施(主体部分、核心环节)、检查、处理
(2)PDCA 循环的特点：周而复始;环环相套;阶梯式上升
195.全面质量的组织结构
(1) 质量管理委员会，决策组织，由企业最高级别的管理人员组成
(2) 综合性的质量管理部门，专职质量管理部门，
(3) QC 小组，即质量管理小组，最先出现于日本，民众性和群众性的非正式组织。
196.社会调查：是人们有目的地认识社会地一种实践活动，是指人们为达到一定的目的，有意识地通过对社会现象地考察、了解和分析、研究，来认识社会现象及其规律的社会研究方式。
197.基本原则：
(1) 客观性原则
(2) 实证性原则
(3) 整体性原则
198.社会调查的目的和作用
(1) 识世之途，正确认识社会的根本途径
(2) 善政之基，科学施政的客观基础
(3) 育才之道，培养开拓人才的基本之路
(4) 悟人之术，进行思想教育的有效方法
(5) 正风之策，端正党风、政风、学风的重要对策
199.社会现象：是社会事物状态的集中表现与反映。
200.社会指标的基本类型：
(1) 客观性指标和主观性指标(感觉指标)
①客观性指标：人口总数、义务教育普及率等
②主观性指标：消费品的满意度等
(2) 描述性指标(反映社会实际情况)和评价性指标(分析性指标 、诊断性指标)
①描述性指标：居民拥有电视机的台数、生活消费支出
②评价性指标：食品支出占生活消费品支出的比重
(3) 肯定性指标(正指标)、否定性指标(逆指标、问题性指标)和中性指标
①肯定性指标：是社会进步或社会发展的指标。
②否定性指标：是反映阻碍社会进步发展的社会现象的指标。
③中性指标：是指反映与社会进步、社会发展没有直接联系的社会现象的指标。201.社会调查方法本质上是一种定量研究方式。
202.社会调查方法的基本概念：
1) 变量：是指包含一个以上亚概念或取值的概念。
(1) 自变量、因变量、中间变量
(2) 定类变量、定序变量、定距变量和定比变量
①自变量：是指不受外部因素影响而自身产生变化的变量(如年龄、身高)
②因变量：是指它的变化都受外界因素的影响而产生。(如对某事的看法和态度)
③中间变量：是指介于自变量、因变量之间的变量。
2) 相关关系：是指变量之间存在着不完全确定的依从关系。
0.3 以下→低;0.3~0.5→一般;0.5~0.7→显著;0.7~0.9→高;0.9 以上→极高。
3) 命题与假设
命题：关于一个或更多概念与变量的陈述。
4) 资料的信度(可靠性与真实性：信度系数在 0.8 以上→可靠)与效度(对结果的有效程度)
203.抽样调查的含义：是一种非全面的调查方法。它是从全体研究对象中抽取一部分单位来调查，然后用所得结果推论和说明总体的特性。
优点：调查成本低、速度快、应用范围广、可获得丰富的资料
204.抽样术语
(1) 总体和样本
总体是指所要研究对象的全体，是由研究对象中所有个体组成的。 样本是指抽样时按照抽样规则所抽中的那部分单位所组成的集合体。
(2) 抽样框
又称抽样范畴，是抽取样本的所有抽样单位的名单。
(3) 参数值与统计值
参数值是关于总体中某一变量的综合描述;统计值则是关于调查样本中某一变量的综合描述
(4) 抽样误差
由于总体的异质性和样本与总体范围的差异性，在用样本的统计值去总体的参数值时，总会存在着偏差，这种偏差就是抽样误差。
205.概率抽样
(1) 简单随机抽样(纯随机抽样)是一种最基本的抽样方式。
(2) 等距抽样(系统抽样)是指对研究的总体按一定顺序排列，每隔一定的间隔抽取一个单位，并把这些抽取的单位组成样本进行观察用以推断总体的一种方法。
(3) 分层随机抽样(分类抽样)是将总体中的所有单位按一定的属性或特征，分成不相重叠的若干类别，然后在每个类中分别进行简单随机抽样或等距抽样。
(4) 整群抽样：是将总体单位划分成群，然后采用随机的方法迁出若干个群， 以这些群所包含的所有单位为样本。
(5) 多阶段抽样(多级抽样);简单随机抽样、等距抽样、分类抽样和整群抽样称单阶段抽样。
206.非概率抽样
(1) 偶遇抽样
(2) 判断抽样
(3) 配额抽样
(4) 滚雪球抽样
207.问卷法
1)问卷法的特点
(1)优点：①能够在较大范围内进行。②具有很好的匿名性。③便于对所得资料进行定量处理和定性分析。
(2)缺陷：回收率有时难以保证;问卷质量难以保证。由于问卷调查的质量与被调查者的文化水平、素质有直接关系，因此问卷调查资料的质量往往参差不齐。
2)问卷的类型与结构
(1) 问卷法的种类：按照问卷填答者不同，可分为自填式问卷和代填式问卷。自填式问卷可以分为报刊问卷调查、邮政问卷调查、送发问卷调查和网络问卷调查。代填式问卷可以分为访问问卷调查和电话问卷调查。
(2) 基本结构：①封面信 ②指导语 ③问题(开放式问题和封闭式问题)和答案
208.观察法
1) 观察法：是一种依靠研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉和有关的辅助工具来收集资料的调查研究方法。是收集非语言行为的数据和资料的一种主要方法和技术。
2) 基本类型
①实验性观察与非实验性观察。
②有结构观察与无结构观察。
③参与性观察与非参与性观察
3)观察法的优点与缺陷
优点：直观性和可靠性;此外，观察法简便易行，适应性强，灵活性大，可随时随地进行，是一种使用最广的调查方法。
缺陷：①表面性和偶然性 ②对环境难以控制 ③获得的资料难以进行量化分析
4)观察的原则
(1)客观性原则;(2)全面性原则;(3)深入持久原则 5)观察法的基本要求：
(1) 要明确观察的目的和确定观察的指导思想
(2) 选择好观察的对象、地点与观察的范围
(3) 要积极地进行观察
(4) 要进行有思考的观察
209.文献调查法
1) 文献调查：是收集信息和数据的一种重要方式。
2) 文献调查法的特点：
(1)历史性;(2)间接性;(3)非介入性和无反应性。 3)查找文献的方法
(1) 检索工具查找法;
(2) 参考文献查找法(追溯查找法);
(3) 循环查找法(分段查找法)
(4) 专家咨询法
210.访问调查法
1) 访问调查法，也称为访谈法、面谈法，是访问者通过口头交谈方式直接向受访者了解社会情况或者探讨社会问题的调查方法。
2) 类型：
①控制程度：标准化访问、非标准化访问;
②调查方式：直接访问、间接访问;
③内容深度：浅度访问、深度访问;
④访问对象人数：个别访问、集体访问;
⑤对象特点：一般访问和特殊访问。
3)访谈中所提的问题主要有两类：一是实质性访谈;二是功能性访谈。
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